Aufhebungsvertrag: Welche Klauseln muss ich prüfen?

Kurzantwort

Bevor Sie unterschreiben, sollten Sie mindestens diese Punkte prüfen: Beendigungsdatum und Einhaltung der Kündigungsfrist, Abfindungshöhe und Fälligkeitszeitpunkt, Art der Freistellung, Zeugnisnote, Wettbewerbsverbot, Ausgleichsklausel und ob das Sperrzeit-Risiko beim ALG berücksichtigt wurde.

Erklärung

Ein Aufhebungsvertrag ist kein Standardformular – jede Klausel ist verhandelbar. Problematisch wird es, wenn Arbeitnehmer einzelne Regelungen übersehen, die ihre Rechte nach Vertragsende einschränken. Die Ausgleichsklausel (Generalquittung) ist besonders kritisch: Sie schließt sämtliche weiteren Ansprüche aus – auch solche, die Sie noch gar nicht kennen, etwa offene Überstunden oder Boni. Ob Ihr konkreter Vertrag Schwächen enthält, zeigt eine systematische Klauselprüfung. Auch die Frage der Freistellung und ihrer Folgen verdient besondere Aufmerksamkeit – widerrufliche und unwiderrufliche Freistellung unterscheiden sich erheblich in ihren Auswirkungen auf Urlaub und Nebentätigkeit.

Was Arbeitnehmer tun können

• •Prüfen Sie das Beendigungsdatum: Entspricht es mindestens Ihrer vertraglichen Kündigungsfrist? Ein zu frühes Datum kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen.
• •Klären Sie, wann die Abfindung fällig wird – bei Beendigung, bei Rechtskraft oder erst nach einer Wartefrist.
• •Achten Sie bei der Freistellung im Aufhebungsvertrag auf den Zusatz „unwiderruflich“ – nur dann werden Urlaubstage sicher angerechnet und eine Nebentätigkeit ist zulässig.
• •Verlangen Sie eine konkrete Zeugnisnote (mindestens „gut“) schriftlich im Vertrag. Ohne Festlegung bleibt die spätere Note im Ermessen des Arbeitgebers.
• •Streichen oder begrenzen Sie eine Ausgleichsklausel, wenn offene Ansprüche bestehen – etwa Resturlaub, variable Vergütung oder Erfindervergütung.

Fazit

Jede fehlende oder ungünstig formulierte Klausel kann Sie nach der Unterschrift Geld, Versicherungsschutz oder berufliche Freiheit kosten – Bedenkzeit und fachkundige Prüfung sind daher keine Vorsicht, sondern Notwendigkeit.

Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und ersetzt keine rechtliche Beratung. Bei konkreten Streitfällen wenden Sie sich bitte an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.