Abwicklungsvertrag vs. Aufhebungsvertrag – Unterschied?

Kurzantwort

Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich, der Abwicklungsvertrag regelt die Folgen einer bereits ausgesprochenen Kündigung. Seit einer Grundsatzentscheidung des Bundessozialgerichts (BSG 18.12.2003, B 11 AL 35/03 R) behandelt die Agentur für Arbeit beide Vertragsformen beim Sperrzeit-Risiko jedoch weitgehend gleich.

Erklärung

Beim klassischen Aufhebungsvertrag einigen sich beide Seiten darauf, das Arbeitsverhältnis zu beenden – die Kündigung wird ersetzt. Die Agentur für Arbeit wertet das häufig als freiwillige Aufgabe des Arbeitsplatzes und verhängt eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen.

Der Abwicklungsvertrag setzt dagegen eine vorhandene Kündigung voraus. Er regelt nur die Konditionen der Trennung: Abfindungshöhe, Freistellung, Zeugnisnote und Resturlaub. Obwohl die Beendigung formal durch die Kündigung des Arbeitgebers erfolgt, wertet die Agentur für Arbeit den Klageverzicht seit der BSG-Entscheidung von 2003 als aktive Mitwirkung an der Arbeitslosigkeit und verhängt grundsätzlich eine Sperrzeit – genau wie beim Aufhebungsvertrag. Eine Sperrzeit lässt sich vermeiden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, etwa eine drohende betriebsbedingte Kündigung bei Einhaltung der Kündigungsfrist und maßvoller Abfindung.

Was Arbeitnehmer tun können

• •Klären Sie den zeitlichen Ablauf: Die Kündigung muss vor dem Abwicklungsvertrag zugehen. Werden beide zeitgleich vorgelegt, wertet die Agentur das als Aufhebungsvertrag.
• •Prüfen Sie, ob der Abwicklungsvertrag die Kündigungsfrist einhält – ein verkürztes Beendigungsdatum kann den ALG-Anspruch trotzdem ruhen lassen.
• •Verhandeln Sie im Abwicklungsvertrag dieselben Punkte wie im Aufhebungsvertrag: Abfindung, Freistellungsart, Zeugnisnote und Ausgleichsklausel.

Fazit

Der Abwicklungsvertrag bietet gegenüber dem Aufhebungsvertrag keinen pauschalen Sperrzeit-Vorteil mehr – entscheidend ist in beiden Fällen, ob ein wichtiger Grund für die Mitwirkung an der Beendigung vorliegt.

Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und ersetzt keine rechtliche Beratung. Bei konkreten Streitfällen wenden Sie sich bitte an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.