Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung – erlaubt?

Kurzantwort

Nur in Ausnahmefällen. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt grundsätzlich mindestens eine vorherige Abmahnung voraus. Der Arbeitgeber darf nur dann ohne Abmahnung kündigen, wenn das Vertrauensverhältnis durch den Pflichtverstoß so schwer zerstört ist, dass eine Verhaltensänderung von vornherein nicht zu erwarten wäre – etwa bei Diebstahl, Betrug oder einer Straftat im Betrieb.

Erklärung

Die Abmahnung hat im Kündigungsrecht eine Warnfunktion: Sie gibt dem Arbeitnehmer die Chance, sein Verhalten zu korrigieren. Ohne diese Warnung fehlt die sogenannte negative Prognose – also die Erwartung, dass sich das Fehlverhalten wiederholen wird. Gerichte verlangen daher bei verhaltens­bedingten Kündigungen regelmäßig den Nachweis einer einschlägigen Abmahnung als Voraussetzung.

Entbehrlich ist die Abmahnung nur bei besonders schweren Vertrauensbrüchen: Diebstahl von Firmeneigentum, Spesenbetrug, sexuelle Belästigung oder hartnäckige Arbeitsverweigerung trotz Anweisung. Auch hier muss der Arbeitgeber eine Interessenabwägung vornehmen – lange Betriebszugehörigkeit und bisherige Beanstandungsfreiheit können gegen die Kündigung sprechen.

Was Arbeitnehmer tun können

• •Prüfen Sie, ob vor der Kündigung tatsächlich eine einschlägige Abmahnung vorlag. Eine Abmahnung wegen Zuspätkommens rechtfertigt keine Kündigung wegen eines anderen Fehlverhaltens.
• •Bewerten Sie die Schwere des Vorwurfs realistisch: Handelt es sich um einen alltäglichen Pflichtverstoß oder um eine Straftat? Bei alltäglichen Verstößen spricht viel für eine unwirksame Kündigung ohne vorherige Abmahnung.
• •Beachten Sie die Drei-Wochen-Frist für die Klage. Ohne rechtzeitige Klage wird die Kündigung wirksam – unabhängig davon, ob eine Abmahnung fehlte.

Fazit

Fehlt die Abmahnung bei einem alltäglichen Pflichtverstoß, stehen die Chancen vor dem Arbeitsgericht gut – vorausgesetzt, Sie halten die Klagefrist ein.

Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und ersetzt keine rechtliche Beratung. Bei konkreten Streitfällen wenden Sie sich bitte an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.