Aufhebungsvertrag unter Druck unterschrieben – was nun?

Kurzantwort

Wer einen Aufhebungsvertrag unter Druck unterschrieben hat, kann ihn unter Umständen anfechten. Voraussetzung ist eine widerrechtliche Drohung nach § 123 BGB – etwa die Androhung einer offensichtlich aussichtslosen Kündigung oder Strafanzeige. Seit 2019 kann auch ein Verstoß gegen das BAG-Gebot fairen Verhandelns zur Unwirksamkeit führen, selbst wenn keine Drohung im engeren Sinne vorlag.

Erklärung

Das Bundesarbeitsgericht hat 2019 (Az. 6 AZR 75/18) klargestellt: Arbeitgeber müssen beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags das Gebot fairen Verhandelns wahren. Wird der Arbeitnehmer in eine Überrumpelungssituation gebracht – etwa ohne Vorankündigung in ein Personalgespräch gerufen, dem sofort eine Unterschrift folgen soll, ohne Bedenkzeit –, kann der Vertrag unwirksam sein.

Für die Anfechtung eines Aufhebungsvertrags nach § 123 BGB gilt eine Frist von einem Jahr ab dem Zeitpunkt, zu dem die Zwangslage endet (§ 124 BGB). Die Beweislast für die Drohung oder Überrumpelung liegt beim Arbeitnehmer.

Was Arbeitnehmer tun können

• •Dokumentieren Sie sofort alle Umstände der Unterschrift: Uhrzeit, Ort, anwesende Personen, ob ein Betriebsratsmitglied hinzugezogen werden durfte, ob Bedenkzeit angeboten wurde.
• •Suchen Sie Zeugen, die die Drucksituation bestätigen können – ein Gespräch unter vier Augen ist schwer zu beweisen.
• •Erklären Sie die Anfechtung schriftlich und benennen Sie den konkreten Anfechtungsgrund (widerrechtliche Drohung oder Überrumpelung). Die Frist beträgt ein Jahr, aber je früher Sie handeln, desto besser.
• •Prüfen Sie parallel, ob in Ihrer Situation Kündigung oder Aufhebungsvertrag der bessere Weg gewesen wäre – das stärkt die Argumentation, dass die Zustimmung nicht freiwillig war.

Fazit

Eine Unterschrift unter Druck ist nicht das letzte Wort – wer die Umstände dokumentiert und die Jahresfrist nicht verstreichen lässt, hat rechtliche Hebel, den Aufhebungsvertrag zu Fall zu bringen.

Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und ersetzt keine rechtliche Beratung. Bei konkreten Streitfällen wenden Sie sich bitte an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.